Reforma al outsourcing en México [2022]: ¿Qué es y cómo adaptarse a ella?

Zermeño R.
Publicado:
October 20, 2021
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La reciente reforma laboral ha causado mucha polémica, y sobre todo, muchas preguntas, tales como ¿podré seguir haciendo insourcing en mi grupo empresarial?, ¿la tercerización de mi maquila es legal?, ¿cuánto voy a pagar de PTU?, ¿aún me van a retener el 6% del IVA al contratar servicios especializados?


Comprender lo que realmente implica la nueva reforma laboral y las nuevas características del outsourcing, que entró en vigor el pasado 1 de septiembre de 2021, es necesario para las PyMEs. No solo por el impacto que tendrá para los 4.6 millones de trabajadores que laboraban bajo este esquema, sino para mantener su salud financiera.


Continúa leyendo para averiguar qué es el outsourcing y cómo esta reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) afectará el día a día en tu empresa. Ten en cuenta que también se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de distintas leyes fiscales y de seguridad social.


Hoy en día, ¿ya no se puede hacer outsourcing en México?

Desde el 1 de septiembre de 2021, ya no podemos hablar de subcontratación laboral o lo que era el outsourcing. Al quedar prohibido que un contratista deje a disposición trabajadores propios, en beneficio de una persona física o moral (Art. 12 LFT), el outsourcing ya es ilegal.


Sin embargo, en realidad este esquema no ha desaparecido del todo: es válido únicamente si los servicios especializados no forman parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la persona (física o moral) beneficiaria (Art. 13 LFT).


Esto quiere decir que la empresa beneficiaria no genera dinero mediante servicios que sí son necesarios para que esta sea capaz de operar correctamente.


Por ejemplo: mantenimiento técnico, consultoría contable y jurídica, servicios de comedor y limpieza para los trabajadores, etcétera.


No obstante, hay que tener presente que solamente podrá obtener dichos servicios siempre y cuando el contratista se encuentre correctamente registrado en el padrón público correspondiente y renueve ese registro cada 3 años.


Bajo estas consideraciones, hoy debemos referirnos a la modalidad de servicios especializados y no al outsourcing en sí.

El registro de prestadoras de servicios especializados u obras especializadas (REPSE)

Como preámbulo, recordemos que los artículos 15 A, B, C y D de la LFT han sido derogados. Estos artículos eran los que trataban lo que anteriormente se conocía como la subcontratación laboral. 


Ahora, el 24 de mayo de 2021 se dio a conocer un acuerdo con disposiciones de carácter general. 


Dicho acuerdo, en conformidad con  los artículos 13 y 15 de la LFT, ya reformados, requiere a todo prestador de servicios especializados (sea persona física o moral) registrarse en el padrón público de contratistas de servicios especializados u obras especializadas. 


En otras palabras, estaríamos hablando del nuevo régimen que vino a sustituir al outsourcing


El registro de prestadoras de servicios especializados u obras especializadas (REPSE), una vez tramitado, debe incluirse en cada contrato que el contratista especializado celebre. 


La unidad de Trabajo Digno, un órgano de la Secretaría de Trabajo (STPS),  se encarga de administrar y supervisar el registro de los contratistas. 


Y, para realizar este trámite, ha puesto a disposición general un portal de internet en donde se puede encontrar la guía para registrarse y monitorear este trámite. 


Es importante mencionar que el contratante será responsable solidario si el contratista incumple con las obligaciones en materia de seguridad social. Al menos en relación con los trabajadores utilizados para ejecutar dichas contrataciones.


Por eso, es importante que el contratante se asegure de que el contratista proporcione la información de los contratos que hayan celebrado en tiempo y forma (Art. 14 LFT). 


Y, particularmente, que estos contratos contengan la siguiente información: 

No obstante, el REPSE, según la STPS, es exclusivamente para quien ponga trabajadores a disposición de un tercero, para la realización de los servicios y las obras especializadas contratadas.


Alternativas al outsourcing en México

La reforma a la subcontratación laboral también contempla tanto a las empresas de staffing, o de outsourcing de personal, como a las empresas de insourcing


Este último término hace referencia a la tercerización de la nómina a través de una empresa filial o “hermana” de un grupo empresarial. 


Dicha filial absorbe a los trabajadores de la empresa principal, siendo esta última la que regularmente genera la mayoría de las ganancias que derivan del negocio.


Es decir, que los servicios u obras complementarias o compartidas entre empresas de un mismo grupo empresarial (insourcing), serán consideradas como servicios especializados. 


Por tanto, deberán apegarse a la nueva normativa que anteriormente se mencionó (Arts. 13, 14 y 15 LFT). Claro, siempre y cuando no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la empresa que los reciba. 


En consecuencia, las empresas que no puedan sopesar la nueva carga fiscal, podrían considerar hacerse de capital humano, según sus requerimientos, mediante: 

Freelancers (prestación de servicios profesionales independientes)

Optar por personas que prestan servicios de manera independiente y emiten comprobante de honorario.


Cuando una empresa contrata a un freelancer, esta debe retener, como pago provisional, el impuesto sobre la renta (ISR) que resulte de aplicar la tasa del 10% sobre el monto de los honorarios pagados. 


Esto sin deducción alguna, debiendo proporcionarle al freelancer un comprobante fiscal en el que conste el monto del impuesto retenido (Art. 106 LISR).


Asimismo, la empresa le tiene que retener a los freelancers dos terceras partes (Art. 3 RLIVA) del IVA que cause la prestación de servicios personales independientes, siempre y cuando no correspondan a actividades empresariales (Art. 1-A LIVA). 


No obstante, la empresa está exenta de retener los impuestos, tanto de ISR e IVA, de aquellos servicios independientes (actividades empresariales | Art. 14 LIVA). 


Por ello, hay que tener especial cuidado al identificar el tipo de actividades que los profesionistas independientes presten (Art. 16 CFF y Art. 75 CCom).

Asimilados a salarios

Acordar servicios profesionales de manera esporádica o temporal, según lo requiera la carga de trabajo (Art. 94 fracción IV y V LISR).


Tenemos que tomar en cuenta que los honorarios de personas físicas asimiladas a salarios son un término fiscal. Este no se encuentra estipulado en materia laboral ni de seguridad social (Art. 12 LSS). 


Bajo este contexto, es necesario resaltar que no se trata de una relación de trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario (Arts. 20 y 21 LFT). 


En consecuencia, se debe comunicar por escrito al prestatario que se trata de un acuerdo por honorarios asimilados a salarios (Art. 784 LFT). 


Y se habla de un acuerdo porque no existe el contrato de honorarios asimilados a salarios per se


Dicho acuerdo se hace mediante un contrato de servicios profesionales de naturaleza civil, lo que implica que, jurídicamente, se trata de honorarios, y, fiscalmente, de asimilados a salarios. 


Todo ello hace que los honorarios causados sean deducibles de impuestos. 


En su defecto, se debería redactar una carta en la que se solicite el tratamiento de los honorarios como asimilados a salarios, en conformidad con la LISR. 


Una vez que se tenga claro lo que implica lo anterior, podemos hablar de que los pagos de asimilados a salarios no causan IVA ni obligaciones patronales por parte de la empresa contratante. 


Sin embargo, en lo referente al ISR, la retención dependerá de si se trata de servicios personales independientes. 


Esto porque será obligación del que tribute, bajo el régimen de asimilados a salarios, pagar y declarar el ISR que causen sus actividades empresariales.

Derechos de autor y asistencia técnica

Dar regalías (Art. 15-B CFF) por el uso de las obras, interpretaciones o ejecuciones a un tercero (derechos de autor). 


O bien, recibir servicios independientes en los que se proporcionan conocimientos no patentables que no implican la transmisión de información confidencial (asistencia técnica).


Dado que esto se considera una prestación de servicios profesionales, puede ser una alternativa a los servicios especializados. 


Cabe mencionar que, cualquiera sea el caso, la empresa debe efectuar la retención del ISR aplicado sobre el monto de las regalías (Art. 145 LISR). 


Aunado a esto, la asistencia técnica y la transferencia de tecnología realizada en territorio nacional constituye una prestación gravable para efectos del IVA a la tasa del 16% (Art. 14 fracción V LIVA).


No obstante, si los servicios se aprovechan en el extranjero, la prestación se considera como exportación de servicios y estará sujeta a la tasa del 0%.


Lo anterior es importante, pues existe la posibilidad de que el prestatario de los servicios o el autor resida en el extranjero. 


En consecuencia, si considerásemos que los servicios o derechos por los cuales se pagan regalías a un extranjero se aprovechan en México, incluida la publicidad, tendríamos que tratar el ISR conforme a lo que se describe a continuación. 


De realizar los pagos a residentes en el extranjero, se debe calcular, retener y hacer el entero ante el SAT del ISR que le corresponda al extranjero. También, se deben crear comprobantes fiscales por los montos pagados y el impuesto retenido. 


En materia de retenciones por las regalías a extranjeros (Art. 167 LISR), se debe aplicar una tasa del 25%. 


Sin embargo, se tiene que analizar si el extranjero se encuentra en un país donde México tenga firmado un tratado para evitar la doble tributación. De ser ese el caso, se suele reducir la tasa de un 25% a un 15% y hasta un 10%. 


Ahora, si se llegan a aplicar los beneficios fiscales de un tratado internacional, hay que cumplir con los requisitos que marca la LISR. Entre otros, presentar una constancia que compruebe la residencia del extranjero en el país con el que se tiene el tratado.  


Asimismo, se debe justificar que la asistencia técnica, o el derecho de cierta patente, es estrictamente indispensable para la actividad de la empresa. Así, se podrán deducir los pagos de las regalías (Art. 27 LISR).


Adicionalmente, es recomendable que evalúes la forma más eficiente y económica para efectuar los pagos de regalías en el extranjero. 


Por ejemplo, contrario a los sistemas de pago tradicionales, con Tribal Pay no se te cobran comisiones al dispersar tu línea de crédito.


Además, no tendrás restricciones respecto a los horarios para realizar tus pagos al extranjero, independientemente de la divisa. Tampoco pedimos un porcentaje sobre el tipo de cambio vigente.


Aunado a estas alternativas, las empresas podrían evaluar la maquila de nómina. Es decir, administrar su nómina mediante un despacho que determine los impuestos y derivados que esta cause. Este servicio es deducible para efectos del ISR, y el IVA es acreditable.

¿Qué impacto tiene la reforma en la PTU?

Ciertamente, esta reforma ha causado mucha controversia. Hay quienes aseguran que, al prohibir la posibilidad de subcontratar libremente capital humano de manera estratégica, esto obliga a pagar impuestos más elevados. Lo cual es verdad. 


Por eso, dentro de la misma reforma está incluida una modificación a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa (PTU). 


Con esta PTU reformada, se pretende un desahogo de la carga fiscal que percibirán los patrones en el 2022 cuando hagan el reparto de las utilidades (ganancias de la empresa) del 2021.


Lo anterior se debe a que se ha instaurado un límite al total de lo que los trabajadores podrían llegar a recibir de las utilidades de sus empresas patronas (Art. 127 LFT). 


Dicho límite equivale a un máximo de 90 días de salario, o bien, al promedio de los últimos tres años de la PTU anterior (aplicando el monto más beneficioso para el trabajador). 


Esto favorece así al trabajador, especialmente si era subcontratado bajo las prácticas abusivas de algunas empresas de las que hablaremos posteriormente. 


Además, esta limitación fiscal procura evitar que las empresas bajo el esquema de subcontratación de repente tengan que desembolsar una cantidad imprevista de dinero para pagar los impuestos correspondientes. 


Esto representa un apoyo, particularmente para las PyMEs. 

El cálculo de la PTU

Esta reforma no afectó la forma de calcular la PTU. Según el artículo 117 de la LFT, entre los trabajadores se reparte, de manera proporcional, el 10% de las utilidades


Cabe mencionar que no aplica la misma cantidad repartida entre trabajadores eventuales o trabajadores de confianza.


Con la entrada en vigor de esta reforma, dicha repartición se realiza de acuerdo a dos factores de asignación (antes del 31 de mayo para personas morales, o antes del 30 de junio para personas físicas). 


Una mitad de ese 10% se debe repartir entre los trabajadores de acuerdo con los días devengados en el año. Es decir, con la suma de todos los días laborados en conjunto por la fuerza laboral. La otra mitad se distribuye a cada trabajador, en proporción a su sueldo anual.


A continuación, veamos un ejemplo

Multas en caso de incumplir con la reforma al outsourcing

El artículo 1004-C de la LFT dicta que quienes realicen la subcontratación de personal ilegal, así como aquellos que presten servicios especializados sin contar con su REPSE, serán acreedores a multas


Estas van desde 2,000 hasta 50,000 veces la unidad de medida y actualización (UMA). Lo que equivaldría en el 2021 a una multa que oscila entre los MXN$179,240 y los MXN$4,481,000 a empresas que practiquen outsourcing.


Esto no limita que se impongan otras sanciones que pudieran derivar del registro incorrecto en la contabilidad por ejercer la subcontratación laboral. 


Y por añadidura, vale recalcar que tampoco habrá deducciones o acreditamientos fiscales cuando la subcontratación no sea especializada o no se cuente con el REPSE. Esto es consecuencia de que diversos códigos y leyes también se reformaron: 


También, se multará a una empresa en caso de que el patrón se niegue a permitir la inspección y vigilancia a las autoridades del trabajo para que estas puedan corroborar que no está subcontratando dolosamente (Art. 1004-A LFT). 


Esta multa se encuentra entre los 250 y los 5,000 UMAs (de MXN$22,405 a MXN$448,100). 


E, independientemente de que pague la multa, el patrón será requerido a exhibir la documentación que la autoridad considere pertinente para determinar si existe o no outsourcing ilegal. De negarse a ello, se presumirá que no cuenta con ella.


¿Qué era outsourcing (la subcontratación laboral)?

Para comprender lo que motivó esta amplia reforma a la LFT, hay que entender cómo funcionaba el outsourcing y cómo se solía llevar a cabo en México.  


Antes de la reforma laboral, publicada el 23 de abril de 2021, el outsourcing se daba cuando un patrón, denominado contratista, prestaba servicios especializados con sus trabajadores a favor de un tercero (contratante). 


Pero, a diferencia de un proveedor externo, el contratista dejaba a disposición del contratante a sus trabajadores para su beneficio.


A su vez, el contratante, que podía ser una persona física o moral, además de fijar las tareas al contratista, supervisaba a los trabajadores subcontratados durante el desarrollo de los servicios previamente establecidos.  


Conjuntamente, la LFT, consideraba que la modalidad del outsourcing existía legalmente cuando se cumplían estas 3 condiciones: 


Entonces, teniendo en cuenta ese marco legal, comentemos cada una de estas características en un contexto más práctico: 


  1. Las tareas subcontratadas podían ser permanentes. Sin embargo, no debían abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares, a las que se desarrollaban en el centro de trabajo del contratante.


    Por esta razón, el contratista debía aportar dirección técnica y expertise sobre un área determinada del conocimiento. Inclusive llevaba el equipo o herramientas necesarias al centro de trabajo del contratante.


    Aún más importante, el contratista no tendría que cotizar en función al número de trabajadores para dar servicio al contratante. Más bien, en función al resultado y a la prestación del servicio especializado.


    Esto porque, lejos de limitarse a proveer personal, el contratista asumía la responsabilidad por el resultado.


  1. La subcontratación debía justificarse por su carácter especializado. Esto limitaba a las empresas a solo subcontratar servicios especializados que no formaran parte de su actividad económica preponderante. 


    En consecuencia, el outsourcing estaba limitado a tareas auxiliares.


  1. El outsourcing no podía comprender tareas iguales o similares a las que realizaba el resto de los trabajadores al servicio del contratante. Esto porque no formaban parte de un área de conocimiento propia. 


    Lo anterior justificaba que una empresa acudiera a un contratista con un objeto social distinto. 


    Entonces, la empresa contratante no cargaba con el peso de la responsabilidad solidaria del personal subcontratado. Precisamente porque el patrón de ese personal era un tercero.


    Esto no la eximía de tener que ofrecer condiciones laborales justas y seguras para los trabajadores del contratista (Art. 15-C LFT, derogado). 


    La empresa contratante debía cerciorarse que se cumplieran las disposiciones aplicables a seguridad, salud y medio ambiente en su centro de trabajo y para el personal bajo su supervisión. 

Ahora, si se llegaban a incumplir estas tres condiciones, el contratante de los servicios pasaba a considerarse el patrón para todos los efectos de la LFT. Esto, evidentemente, incluía las obligaciones en materia de seguridad social. 

Contexto de la reforma al outsourcing en México

Normalmente, cuando una empresa recurría al outsourcing y firmaba un contrato con un contratista, este emitía un CFDI (del cual retenía el 6% conforme a la ley del IVA). El CFDI incluía el sueldo de los trabajadores, así como su carga social y otros impuestos derivados. 


Adicionalmente, se agregaba una comisión que se consideraba como la ganancia para la subcontratadora. 


Dentro de este funcionamiento, existían ventajas y malas prácticas referentes al outsourcing que dieron pie a la reforma.

Ventajas del outsourcing 

Dos de los principales beneficios que tenía la subcontratación, y que en ocasiones pasaban desapercibido, eran: 


Al subcontratar se generaba una mayor flexibilidad para las empresas. Era esta flexibilidad la que les permitía crecer, dado que podían aceptar proyectos que necesitaban de una fuerza laboral con la que no contaban. 


Lo anterior aminoraba el deterioro de los activos necesarios para desempeñar ciertos trabajos. Y es que, al subcontratar, el contratista aportaba equipo o herramientas de trabajo necesarias para estos proyectos. 


En conjunto, estas facilidades le daban movilidad a la empresa que recurría al outsourcing. Esto también gracias a que podía aceptar trabajos fuera de su ciudad. 

Malas prácticas en lo referente al outsourcing  

En ocasiones, el régimen de subcontratación laboral se utilizaba para disminuir las prestaciones y derechos de los trabajadores. 


Pongamos como ejemplo a una empresa que prestaba servicios de outsourcing con fines de evasión fiscal. Esta registraba a sus empleados con el salario mínimo y les daba la diferencia salarial por otros esquemas. 


Seguramente esta empresa tendría una utilidad casi nula. Recordemos que se solía cobrar una comisión sobre la nómina y prestaciones de los empleados. 


En consecuencia, la participación de los trabajadores en el reparto de utilidades de la empresa (PTU) era simbólica o inexistente. 


No solo eso. Seguramente les daría la diferencia salarial por otros esquemas de pago a sus empleados, lo que les afectaba en lo referente a aportaciones a la seguridad social. 


Sobre todo, al ahorro en las subcuentas de retiro y en las subcuentas de vivienda (INFONAVIT). 


Asimismo, para evitar levantar sospechas al SAT, estas empresas tenían una vida corta y las cerraban por una situación de insolvencia.


Esto evitaba que sus empleados crearan antigüedad, ya que, tras cerrar la empresa quebrada, se constituía otra que absorbía la nómina de aquella. 


Estas malas prácticas no siempre se hacían con dolo. A veces resultaban de una mala asesoría fiscal o simplemente por desconocimiento. 


Aún así, afectaban los derechos de sus trabajadores. Sin mencionar que la empresa quedaba vulnerable a demandas colectivas y a ser susceptible de ser acusada de defraudación fiscal. 


Aunado a eso, los incentivos fiscales obtenidos por estas malas prácticas otorgaban una mejor posición a los empresarios frente a su competencia que, probablemente, sí retribuía a sus colaboradores acorde a la ley. 

Actualización: desafíos y alternativas para las empresas


La Reforma entró en vigor el 24 de abril de 2021, por lo que hace unos meses te informamos sobre los efectos prácticos que tendría, una vez pasado el periodo de transición en las empresas.


Sin embargo, a casi nueve meses de su entrada en vigor, lo cierto es que todavía quedan algunas confusiones respecto a la reestructuración que deberán llevar a cabo las empresas en materia fiscal y de cumplimiento con la Ley Federal del Trabajo.

Héctor Márquez Pitol, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), advirtió desde agosto del año pasado sobre un par de escenarios a los que la iniciativa privada y la fuerza de trabajo se podrían enfrentar:


  • La Reforma tiene el potencial de beneficiar a los trabajadores que logren migrar hacia la formalidad y a las empresas puede ayudarles a incrementar su productividad con equipos de trabajo más eficientes.
  • La reestructuración de las nóminas durante el periodo de transición generaría un incremento en el desempleo y un esfuerzo económico que no todas las empresas podrán solventar (especialmente, las pymes).


Como toda implementación de una política pública, los datos eventualmente arrojan luz sobre el balance general y los resultados reales de la Reforma.


Los indicadores que se necesitan para ello incluyen el crecimiento de trabajadores inscritos al IMSS (o, en su defecto, las bajas), así como el aumento de sueldo promedio entre los trabajadores formales. Ambos en contraste con lo que reportan las empresas.


Es precisamente en ese contexto en el que una actualización de este tema merece la pena.


Veamos entonces cuáles expectativas se han cumplido, los avances que se han generado, los desafíos que están pendientes, así como algunas posibles soluciones.


Antes de pasar a ello, establezcamos cuáles eran las expectativas que se planteó la Reforma.

Proyecciones y expectativas


Desde que se dio a conocer la iniciativa de Reforma, se planteó como objetivo que al menos 3 millones de los 4.3 millones de trabajadores bajo un esquema de outsourcing migraran a uno formal.


Con esto se puso como meta el reparto de MXN$100,000 millones bajo el concepto de utilidades.


Por su lado, la firma de consultoría en recursos humanos Manpower Group advirtió que el 60% de las empresas señalaban obstáculos importantes para contratar de manera directa a los trabajadores subcontratistas.


También indicó que esos 3 millones de trabajadores a los que la autoridad puso como meta, corrían el riesgo de quedarse sin empleo. Esto debido a la rigurosidad de ciertas disposiciones, así como por el corto plazo de tiempo impuesto para cumplir las reglas.


Esto significaba un reto importante, especialmente para las pymes, que necesitaron replantear sus modelos de contratación para cumplir con la Ley.


Las empresas más desarrolladas preveían una armonización de su esquema de percepciones en plazos de hasta un año después de lo que solicitaba la Ley, que ofrecía un período de 90 días para cumplir (plazo que posteriormente se extendió)


Conforme los ciclos de transición se asentaron, los verdaderos desafíos van apareciendo. En consecuencia, la necesidad de soluciones se hace más evidente.

¿Cómo va la Reforma?


Recientemente, el Instituto Mexicano del Seguro Social publicó que al cierre del 2021, alrededor de 2.9 millones de personas habían comenzado a cotizar como trabajadores formales.


La tendencia, señaló una vocera del IMSS, es que el boom que se vivió durante los primeros tres meses de la pandemia se había estabilizado a un ritmo de 200,000 trabajadores al mes hasta llegar a aquella cifra.


Sin embargo, la autoridad cuenta con registros de que 1.4 millones de trabajadores se mantuvieron en un esquema de outsourcing en empresas registradas en el padrón de proveedores de servicios especializados.


En este contexto, una asignatura pendiente es la de averiguar el destino de cerca de 900,000 trabajadores que dejaron de cotizar en el IMSS en cualquiera de los dos esquemas anteriores.


Principalmente, porque esto quiere decir que el 18% del universo de trabajadores censados para la Reforma perdieron su fuente de trabajo.

Retos y soluciones para las empresas


Los retos generales que planteó la Reforma fueron, sobre todo, el marco de tiempo dispuesto para las empresas así como la falta de claridad en las reglas del juego.


En su momento, la consultora en gestión de capital humano Lockton propuso como una solución eficaz la remuneración flexible, ​​que ofrece al colaborador definir cómo quiere recibir una parte de su compensación total en función de sus necesidades.


En vista de que no todas las empresas cuentan con la solvencia para ajustar sus esquemas nominales, la remuneración flexible plantea como alternativa un punto medio entre el trabajo independiente y la formalidad.


La idea central de esta propuesta consiste en no desajustar los planes patrimoniales, de salud, estilo de vida, y rutina de trabajo de cada persona.


No obstante, pronto se probó que este tipo de esquemas quedaban cortos en cuanto a las expectativas de los trabajadores y del tipo de servicios que se esperaba recibir de ellos.


Diversos especialistas de la industria coincidieron en que deberían de tomarse aproximaciones novedosas para afrontar los retos que plantea la Reforma.


En el corto plazo, se reconoce que las operaciones administrativas iban a necesitar nuevos planteamientos para darse abasto con la carga de trabajo que significa integrar a la nómina en los diferentes esquemas de tantos colaboradores en una ventana de tiempo limitada.


En el mediano plazo, el impacto financiero que sin duda sufrirían todas las empresas, comenzando por las pequeñas y medianas. Dado que los gastos de nómina que se ejecutaban como outsourcing pasarían a ser responsabilidad de las empresas, surgía la necesidad de conseguir nuevas fuentes de financiamiento.


Maya Dadoo, CEO de Worky, explicó que sería interesante ver cómo se modifica el panorama del empleo en México frente a la reducción de ofertas adecuadas.


Las compañías pueden estar en una situación complicada si no tienen el capital suficiente para emplear directamente a todos sus colaboradores. También especificó que el gasto de nómina en las empresas subiría entre un 30% y 60%.


Por último, cabe destacar que estos cambios abren una conversación necesaria sobre las necesidades que deben atender cada uno de los actores involucrados.


La autoridad está llamada a seguir evaluando con rigurosidad los resultados de sus programas. Los trabajadores deben ser vigilantes de la oferta laboral y mantenerse informados sobre sus derechos y obligaciones.


Para las empresas, se abre la posibilidad de innovar con sus propuestas de valor de empleo, identificando las nuevas características y perfiles de la fuerza de trabajo.


Cambios como la Reforma al outsourcing y la pandemia (de la que parece aún no se terminan de revelar por completo sus repercusiones), llaman a la creación de una nueva visión conjunta sobre el significado de la productividad.


Al emprender ese camino, Tribal es un aliado de quienes asumen el reto de seguir creando valor.

Preguntas frecuentes sobre el outsourcing

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